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Capacitación laboral ya NO sirve

cuando hay que cambiar el paradigma

· capacitacion laboral

El área de capacitación tal como la conocemos está agotando su razón de ser. Es momento de reinventar sobre un nuevo paradigma ¿Estas listo para transformarte?

Las organizaciones gastan sumas voluptuosas de dinero para realizar capacitación laboral. Incluso, arman gerencias completas para llevar adelante esta gestión. Sin embargo, desde mi experiencia en el área puedo asegurar que este modelo tradicional ya no sirve y es momento de pasar a una propuesta diferente.

Estamos en la era de la información, donde sabemos que el conocimiento está al alcance de todos y son infinitas las maneras en que una persona puede aproximarse a este. Sin embargo, desde el área de capacitación seguimos generando un catálogo de cursos con un plan estrictamente estipulado para que cada empleado recorra sobre la base de la posición que tiene, las tareas que realiza o algún plan de desarrollo en el que está inmerso por cumplir con ciertos requisitos de potencial y desempeño.

cualquier organización cuenta con algún catálogo extenso de cursos que sus empleados pueden tomar

Esos catálogos son cada vez más completos y quienes gestionan capacitación y sus proveedores ya no saben dónde mejorar sus habilidades creativas para encontrar algún tema distinto, alguna experiencia novedosa o algo que sorprenda a la gente. Temas como liderazgo, inteligencia emocional, gestión del desempeño, comunicación, trabajo en equipo, motivación, convivencia generacional, entre otros, son clásicos que están en cualquier propuesta formativa.

Sin embargo, los expertos en aprendizaje aseguramos que aprender es mucho más que tener conocimientos en la cabeza. Aprender es incoporar nuevos conocimientos o habilidades a los que ya tenía, de modo tal que pueda utilizarlos en el momento oportuno, readaptádolos según el contexto exige, seleccionando de manera autónoma cuál es el mejor mecanismo y la parte más adecuada según el desafío que estoy enfrentando.

Por lo tanto, podemos asegurar que se aprende cuando se pone a prueba. La famosa frase popular "en la cancha se ven los pingos" grafica claramente la idea de que aprende quien hace.

Si aprende quién hace, y si el conocimiento está disponible en todas partes, para aprender necesito hacer más que conocer. Si hablamos de capacitación laboral, que surge para ayudar a que una persona pueda hacer algo que hoy no puede hacer porque no sabe o no puede hacerlo, entonces, el mejor lugar para aprender será su puesto de trabajo y los facilitadores más apropiado para que se produzca este aprendizaje serán su jefe y sus pares.

Ahora, entonces ¿para qué estamos en una empresa los que gestionamos capacitación? Y aquí es la parte que más me gusta: ¡tenemos que reinventarnos!

Capacitación ya no es quien define como un sabelotodo qué es lo que la gente tiene que aprender y da la solución con forma de curso de 8 horas, o programa de formación repleto de cursos de diferentes temas entrelazados. Recursos Humanos es ahora el área que debe ayudar a los jefes en transformarse en facilitadores de oportunidades de aprendizaje.

Los jefes deben saber llevar a las personas a un lugar nuevo, acompañando a cada coloabor a identificar desde dónde parten (quienes son, cuales son sus talentos, qué recorrido han hecho), cuál es el contexto (de la empresa, del rubro en el que pertenece la organización, del mercado en general, del país, saber qué se viene, qué nuevos desafíos enfrentará la organización) y qué oportunidades de macheo hay entre estas dos cosas, ellos y la empresa. A través de conversaciones exploratorias, un buen líder allana el camino para que cada persona de su equipo pueda entender dónde está, dónde quiere estar, y armar un diseño para que esto ocurra.

Acerca del diseño, una parte puede estar conformada por cursos, talleres, lectura de artículos, investigación de buenas prácticas de otros sectores o empresas. Pero el fuerte será experiencias nuevas y diferentes que desafíen a la persona que debe aprender. Implica llevar a una zona de desarrollo próximo en ese justo equilibrio en el que la nueva tarea o actividad requiere de nuevas habilidades o conocimientos. Si el colaborador sabe que debe tener un nuevo conocimiento, si desea adquirirlo para poder ponerlo en uso con el desafío que le fue asignado, solo y voluntariamente se anotará a un curso, lo pedirá, irá con la motivación suficiente para sacar jugo de ese taller, y luego, lo pondrá en práctica a través del uso.

Para aprender cuando somos adultos necesitamos tener un motivo lo suficientemente poderoso para interesarnos. Admitir que no sabemos eso y que necesitamos aprenderlo. Saber que lo pondremos en práctica y sacaremos nuestras propias reflexiones. Y, sobre todo, estar dispuestos a salir de la zona de comodidad para atrevernos a asumir un nuevo desafío.

Generar un entorno que estimule y genere oportunidades de aprendizaje implica formar comunidades de aprendizaje y reflexión dentro de la organización, espacios de práctica y puesta a prueba, generar facilitadores internos capaces de transmitir y contagiar, proyectos desafiantes, equipos inter-área que generen ideas nuevas, entre otras prácticas. Los cursos de capacitación serán pedidos, armados, diseñados e implementados por los colaboradores quienes buscarán el conocimiento por sus propios medios invitando y sumando a otros a participar y ya no como un objetivo organizacional de tener una cantidad e horas de formación hechas para cobrar un bono.

Capacitación está cambiando y ya no es el que genera la carta de cursos, sino el que genera cultura de aprendizaje en la organización ¿Estás preparado para reinventar tu lugar en la empresa?

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